jouw favoriete jobs
lijst leegmaken
De werkzaamheidsgraad in België staat met 72,2%*op het allerhoogste punt ooit.
Verrassend is dat we met dit historisch sterke cijfer slechts op de 22e plaats staan in de EU 27. Er zijn dus maar 5 landen die het slechter doen dan wij. Hoewel het Vlaamse cijfer nog beter is (76,5%), vallen we ook hier maar net op het EU gemiddelde, en zijn we ver verwijderd van Nederland dat met een werkzaamheidsgraad van 83,2% op een krachtige 4e plaats staat.
Aan onze werkloosheidscijfers ligt het niet. Zij tekenen scherp af : 5,6% en slechts 3,7% als je enkel de groep 25 tot 64-jarigen bekijkt. Kunnen we dat cijfer nog beter krijgen? Niet echt.
2 à 3% blijkt het minimum te zijn waar je niet onder kan, omwille van de zogenaamde frictiewerkloosheid (de periode tussen 2 jobs waarin je niet actief bent).
Als we een te lage werkzaamheidsgraad hebben en een lage werkloosheid, waar zit het niet-gebruikte reservoir aan potentieel dan?
Er zit een grote groep mensen onder de waterlijn, de zogenaamde “inactieven” (niet aan het werk en niet werkzoekend) die landelijk voor 1,3 à 1,4 miljoen mensen bestaat. Een stevig percentage uit deze groep wordt vertegenwoordigd door langdurig arbeidsongeschikten. Hoeveel mensen je van deze groep zou kunnen activeren bleek in het recente verleden voer voor debat tussen arbeidsmarktspecialisten. Waar we wel zeker van zijn, is dat er een enorm tekort is aan kandidaten voor de vacatures in onze bedrijven. Het wordt elk jaar ook prangender: niet alleen groeit de groep arbeidsongeschikten verder aan, de komende 5 jaar gaat ook 13% van de werkende bevolking met pensioen. Als je dan weet dat er voor elke 100 personen die de arbeidsmarkt verlaten wegens pensionering er slechts 81 nieuwe werkenden bijkomen, ziet de toekomst er op dat vlak niet al te rooskleurig uit.
Dit heeft grote gevolgen voor al wie op zoek is naar passende profielen.
Slim aanwerven bepaalt fundamenteel de toekomst van het bedrijf. Het agendapunt staat terecht hoog op de prioriteitenlijst van heel wat Raden van Bestuur. Zij stellen vast dat rekrutering & selectie te vaak een bottleneck blijkt te zijn voor zowel groei als continuïteit van de organisatie.
Nochtans krijgt “rekrutering & selectie” in de operationele bedrijfsvoering slechts zelden de belangrijke rol die het verdient. Gezien het strategische belang vertegenwoordigd door de invulling van vacatures, is het uitermate belangrijk een plan te hebben over hoe de (schaarse) kandidaten het selectieproces in jouw bedrijf zullen doorlopen.
Hebben jullie duidelijke afspraken rond reactiesnelheid, te geven informatie, aanvaardbaar aantal kandidatenrondes, de vraagstelling rekening houdende met wat die persoon in diens loopbaanfase ambieert en het hoeveelste gesprek op rij dit misschien al is?
Het loont de moeite om je proces kritisch tegen het licht te houden, erover in gesprek te gaan met de interne stakeholders en duidelijke afspraken te maken.
Om er succesvol mee aan de slag te gaan geef ik je graag alvast 5 key take-aways mee:
1. Kies je recruiter nauwkeurig uit. Het is een rol van strategisch belang, niet in het minst omdat de recruiter ook vaak het eerste contactpunt met je bedrijf is. Of je nu met een interne recruiter werkt of met een externe specialist: wees niet te snel tevreden. Zorg dat die er staat, geschikt is om als ambassadeur voor je bedrijf te werken, en in staat is om te geloofwaardig te communiceren met alle doelgroepen die de functie zouden kunnen invullen.
2. Betrek alle medewerkers die een rol spelen in de candidate journey van het aanwervingsproject. Zoals het een strategisch project betaamt: maak duidelijke afspraken wat er van elkeen verwacht wordt, wie welke informatie geeft, en wie welke elementen zal bevragen. Alle medewerkers: dus ook de persoon die aan de receptie de kandidaten ontvangt.
3. Zorg voor een congruente communicatie tijdens het proces. Een kandidaat die tegenstrijdige informatie krijgt in verschillende gesprekken zal niet bepaald enthousiaster worden naarmate de selectieprocedure vordert.
4. Stel de kandidaat centraal, in woorden én in daden en bouw vertrouwen op. Luister om te begrijpen en doe gewoon wat je belooft.
5. Zorg voor een vlekkeloze candidate journey. Maak een tekening van de weg die je kandidaat aflegt tijdens de selectieprocedure en een meedogenloze friction-hunter wees (credits to Steven van Belleghem voor de terminologie). Je denkt misschien: “Dat is niet nodig, de job is ook niet frictieloos, we zijn dan ook niet van plan in te zetten op een naadloze candidate journey. Onze ideale kandidaat moet tegen een stootje kunnen, ook tijdens de selectieprocedure. Wel, dat is wellicht niet de beste reactie. Uit een studie van BCG blijkt dat – als een kandidaat een teleurstellende candidate experience krijgt deze in 52% van de gevallen de job weigert, ook als er een fantastisch voorstel wordt gedaan. Je zou dus meer dan de helft van de kandidaten verliezen door een niet-geoptimaliseerde candidate journey aan te houden.
Wil je er graag dieper induiken en hierover sparren met HR-collega’s van andere bedrijven? Binnenkort houden we een aantal informatiesessies over dit topic. Als je graag deelneemt kan je je alvast op de uitnodigingslijst zetten door een mail te sturen naar birgit.desmedt@youconnect.be
*75,4% als je de leeftijdscategorie 25-64 jaar neemt in plaats van 20-64 jaar (de categorie die je terugvindt bij de cijfers Statbel.
Sources
Silversquare North
Koning Albert II Laan 4 - 1000 Brussel
Hoofdkantoor
Nederkouter 124 - 9000 Gent
MeetDistrict The Link
Posthofbrug 6/8 - 2600 Antwerpen
Burotel
Congresstraat 35 - 1000 Brussel