jouw favoriete jobs
lijst leegmaken
De partner track: langer en gevarieerd
Onze analyse onthulde dat 41,5% van alle partners tussen 2013 en 2023 promotie maakte. De meeste partners waren dus al voor 2013 benoemd, wat niet verrassend is aangezien een partnerschap vaak een lange termijn verbintenis is die men aanhoudt tot aan het pensioen.
Hoewel de weg naar het partnerschap altijd al behoorlijk lang was, met een gemiddelde van ongeveer 12 jaar, wijzen recente trends op een lichte toename tot gemiddeld 13-14 jaar.
We kunnen drie soorten routes naar het partnerschap onderscheiden:
De hardnekkige genderkloof onder partners in de advocatuur
Een van de meest opmerkelijke bevindingen uit ons onderzoek betreft de genderverdeling onder partners in de Belgische topadvocatenkantoren: 81% van de partners zijn mannen. Ondanks dat er al meer dan twee decennia meer vrouwen dan mannen aan de Belgische rechtenfaculteiten afstuderen, blijft deze genderkloof bestaan. Tussen 2013 en 2023 werden 75% van de partnerpromoties aan mannen toegekend. In tegenstelling tot wat sommigen zouden kunnen geloven, is deze onevenwichtigheid dus niet enkel een gevolg van eerdere praktijken, maar is het een probleem dat in het heden blijft bestaan.
Vergeleken met de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk, doet België het zelfs slechter.
In de Verenigde Staten vertegenwoordigen mannelijke partners ongeveer 75% van alle equity partners en 67% van alle niet-equity partners[2]. Echter, er is een opvallend onderscheid te maken: de V.S. heeft een aanzienlijk lager percentage vrouwelijke rechtenstudenten vergeleken met België. Pas sinds 2016 overtreft het aantal vrouwelijke inschrijvingen aan Amerikaanse rechtenfaculteiten dat van mannen. Dit terwijl in België dit reeds meer dan twee decennia het geval is en vandaag vrouwen meer dan twee derde van de rechtenstudenten in België uitmaken, een cijfer dat nog steeds in stijgende lijn is en de 70% nadert.
In het Verenigd Koninkrijk vertegenwoordigen vrouwen ongeveer een derde van de equity partners in advocatenkantoren en 47% van de salaried partners zijn vrouwen, wat een groeiend aantal is[3]. Het hogere aandeel vrouwelijke promoties de laatste jaren wordt aangewakkerd door de recente invoering van quota bij verschillende kantoren in het VK.
Men zou kunnen beweren dat vrouwen simpelweg minder geïnteresseerd zijn in topfuncties zoals partner bij een topadvocatenkantoor. Dit argument vindt echter weinig steun, vooral als we kijken naar de Legal 500 GC Benelux Powerlist van 2023, waar wel een mooie verdeling tussen mannen en vrouwen te zien is. Dit toont aan dat vrouwen zeker geïnteresseerd zijn voor leidinggevende posities binnen de juridische sector. Bovendien lijkt de sterk onevenredige verhouding van 80/20 tussen mannen en vrouwen in Belgische partnerschapsposities buitensporig, vooral als we rekening houden met het hoge percentage vrouwelijke rechtenstudenten en de situatie in andere landen zoals de V.S. en het VK.
Inzichten van binnenuit: vrouwelijke partners zelf aan het woord
Om op deze data wat meer inzicht te krijgen, nodigden we twee vrouwelijke partners uit voor een gesprek, Caroline Borgers (Linklaters) en Anneleen Van de Meulebroucke (Eubelius), om hun mening en ervaringen te horen. Toen we hen met de verzamelde gegevens confronteerden, waren beiden verrast door de stelligheid van de statistieken. We vroegen hen hoe ze reflecteren op hun eigen weg naar het partnerschap als vrouw.
Caroline: "Ik wist vrij snel dat ik partner wilde worden en ik was vrij open over deze ambitie bij Linklaters. Dit hielp mij om de nodigde ondersteuning te krijgen en al van vrij vroeg mijn toekomstige carrière te kunnen plannen. Ik erken echter dat veel jonge advocaten, inclusief vrouwelijke talenten, kunnen aarzelen om dergelijke ambities te herkennen en uit te drukken, en op die manier mogelijk de boot missen of hun promotie vertragen."
Anneleen: "Hoewel ik altijd ambitieus ben geweest, had ik niet meteen vanaf het begin de ambitie om partner te worden bij Eubelius. In het begin van mijn carrière neigde ik enigszins naar het zogenaamde tiara-syndroom: ik werkte hard en presteerde goed, hopend dat het opgemerkt zou worden. Het was zelf kansen grijpen, ondersteuning krijgen van het kantoor en veel doorzettingsvermogen en zelfontwikkeling die uiteindelijk hebben geleid tot mijn partnerschap. Ik had ook het geluk dat kort na mijn toetreding tot het kantoor, een enorm data protection dossier aan mij werd toegewezen. Op dat ogenblik had Eubelius nog geen specifieke praktijk hiervoor. Niet veel later werd de GDPR-verordening aangekondigd, waarin ik me verdiepte, en voordat ik het wist, leidde ik een team en beheerde ik cliënten. Ieders pad is verschillend en het is belangrijk om te weten dat het niet van je verwacht wordt om je carrière te beginnen met een soort master plan om op een dag partner te worden. Het idee kan gaandeweg groeien, maar het is een zekerheid dat je ervoor moet werken en het is van vitaal belang om je ambities beter vroeger dan later te uiten en ondertussen geen deuren te sluiten."
Caroline erkent dat haar openheid over haar carrière-ambities vanaf het begin een behoorlijke mate van zelfvertrouwen vereiste, terwijl Anneleen zich in haar beginjaren als advocaat niet zozeer zorgen maakte over de volgende stappen in haar carrière. Het is mogelijk dat vrouwelijke advocaten relatief minder zelfzeker en expressief zijn dan hun mannelijke tegenhangers als het gaat over het partnertraject, en dat dit een mogelijke reden is voor de ongelijke verdeling van partners.
Caroline benadrukt de cruciale ondersteuning die zij gedurende haar hele carrière bij Linklaters kreeg. De toewijding van het kantoor aan haar groei was duidelijk door cliëntexposure, coaching, ontwikkelingsmogelijkheden en ondersteuning tijdens en na haar zwangerschappen. Steeds terugkerend in Caroline’s verhaal is dat haar senior (mannelijke) partners en cliënten een cruciale rol speelden in haar partnertraject, door haar veel steun en kansen te bieden.
Caroline: "Vanuit mijn ervaring kunnen mannen een cruciale positieve rol spelen in het stimuleren van vrouwelijke partnerships. Mijn nu medepartners gaven mij begeleiding, aanmoediging en hielpen me sterke cliëntrelaties te ontwikkelen. In de discussie over genderongelijkheid is het laatste wat we nodig hebben stemmen of maatregelen die een kloof slaan tussen mannen en vrouwen in de advocatuur."
Anneleen deelt vergelijkbare ervaringen bij Eubelius en noemt ook de kans om een nieuwe expertise binnen het advocatenkantoor te ontwikkelen en de verschillende initiatieven van het kantoor die haar op haar pad hielpen, zoals leiderschapsprogramma's (bijv. het WILL-programma) als belangrijke factoren.
Anneleen: "Ondersteuning wordt niet alleen uitgedrukt in grote initiatieven, het manifesteert zich ook vanuit kleine signalen en conversaties. Wat voor mij zeer waardevol was, was de bevestiging die ik ontving van andere partners, collega's en medewerkers. Dit waren soms kleine interacties, maar ze verhoogden mijn motivatie om mijn pad voort te zetten aanzienlijk."
Toen hen werd gevraagd hoe hun advocatenkantoren zouden reageren op de statistieken, erkenden zowel Caroline als Anneleen dat genderongelijkheid een belangrijk onderwerp blijft in de management room. Advocatenkantoren zijn actief op zoek naar effectieve strategieën om deze kloof aan te pakken en te verkleinen.
Caroline: "Hoewel er nog werk aan de winkel is, heeft ons Belgische kantoor de afgelopen jaren consequent het jaarlijkse wereldwijde genderdiversiteitsdoel van momenteel 40% voor vrouwelijke partnerpromoties bij Linklaters bereikt. Hoewel ik aanvankelijk sceptisch was over dergelijke targets of quota, is mijn ervaring nu dat ze wel degelijk helpen om sneller vooruitgang te boeken op dit vlak. Kijkend naar onze partnerpromoties, kan ik met vertrouwen zeggen dat elk van de vrouwelijke partners die gekozen zijn toptalenten zijn die hun plek grondig hebben verdiend (net als de mannelijke partners natuurlijk). De aanwezigheid van vrouwelijke senior partners en het zien promoveren van meer en meer vrouwen creëren diverse rolmodellen. We zijn vastbesloten om hard te blijven werken aan het verbeteren van de genderbalans in de toekomst, naast maatregelen gericht op andere vormen van diversiteit, zoals het verhogen van ons aantal partners uit ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen."
Anneleen bevestigt dat er geen magische formule is om de situatie aan te pakken en deelt de aanvankelijke scepsis die Caroline had over targets: "Ik geloof in de kracht van een kritische massa. Als één van de weinige vrouwen rond de partnertafel is het vaak een realiteitscheck. Toch twijfel ik of doelstellingen de juiste en enige oplossing zijn. Het probleem is veelzijdig, dus de oplossing moet dat ook zijn. Wat voor mij zeker is, is dat advocatenkantoren hun high potentials moeten ondersteunen om hun kwaliteiten te ontwikkelen, omdat ik er echt van overtuigd ben dat het talent er is."
De verhalen van Caroline en Anneleen benadrukken een belangrijk inzicht: individuele ambitie en doorzettingsvermogen zijn essentieel, maar de ondersteuning en aanmoediging van het kantoor en collega's zijn even belangrijk bij het realiseren van partnerschapsambities. Advocatenkantoren dragen daarom een niet te verwaarlozen verantwoordelijkheid bij het actief koesteren van vrouwelijk talent, niet alleen door potentiële kandidaten te identificeren en hen aan te moedigen, maar ook door de nodige ondersteuning en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden om hun professionele groei te faciliteren.
Als advocatenkantoren hun aantal vrouwelijke partners willen verhogen, moeten ze zo vroeg mogelijk en proactief hun vrouwelijk talent identificeren en cultiveren en een omgeving en cultuur creëren waar hun talenten worden erkend en gekoesterd. Hoewel je vrouwen niet in partnerrollen kan dwingen, kunnen advocatenkantoren hen op zijn minst bewust maken van hun potentieel en specifieke ontwikkelingsmogelijkheden en trainingen aanbieden voor degenen die geïnteresseerd zijn in het nastreven van het partnertraject.
Genderkloof leidt tot wervings- en retentie-uitdagingen
Wat ook de redenen of oplossingen mogen zijn voor de genderongelijkheid, de realiteit voor advocatenkantoren in België is dat ze op zoek zijn naar talent in een overwegend vrouwelijke talentenvijver, een fenomeen dat ook niet snel zal veranderen. Als advocatenkantoren er niet in slagen om genderongelijkheid adequaat aan te pakken, lopen ze het risico de voeling te verliezen met meer dan twee derde van hun talent pool aangezien jonge vrouwelijke rechtenstudenten zich namelijk moeilijker zullen kunnen herkennen in het (overwegend mannelijke) topmanagement, wat hen ertoe kan brengen hun interesse in een bepaald advocatenkantoor te heroverwegen. Het aanpakken van genderongelijkheid wordt op deze manier ook een strategische noodzaak voor advocatenkantoren die relevant en aantrekkelijk willen blijven voor hun talent pool.
Hypermoderne kantoorruimtes, gezellige koffiehoeken, jaarlijkse skitrips en andere initiatieven met een "work hard, play hard"-mentaliteit worden vaak met trots tentoongesteld door advocatenkantoren tijdens sollicitatiegesprekken en jobbeurzen. Echter, deze schijnbaar unique selling points kunnen snel hun glans verliezen wanneer een (vrouwelijke) kandidaat opmerkt dat hun topmanagement niet echt een toonbeeld van diversiteit is. Werkzoekenden (en al zeker die van de jongere generaties) zoeken vaak organisaties die diversiteit en inclusie weerspiegelen, en naar leiders en rolmodellen waarmee ze zich kunnen identificeren en naar wie ze kunnen opkijken.
Anneleen: "Toen ik in 2011 solliciteerde bij Eubelius, was diversiteit niet echt een onderwerp dat in mijn gedachten speelde, maar ik heb een toename in bewustzijn onder recent afgestudeerden opgemerkt."
Advocatenkantoren blijven een aantrekkelijk startpunt voor de carrière van veel pas afgestudeerden. Zo toonde de Legal Labor Market Study van YouConnect uit 2022 aan dat ongeveer de helft van de Belgische rechtenafgestudeerden hun carrière in een advocatenkantoor begint. Advocatenkantoren bieden juniors een waaier aan mogelijkheden om essentiële vaardigheden aan te scherpen, zoals schrijfvaardigheid, tijdmanagement, communicatieve vaardigheden, nauwkeurigheid,... Veel vrouwelijke rechtenafgestudeerden beginnen hun carrière aldus in een advocatenkantoor, ondanks een leiderschap dat voornamelijk door mannen wordt bezet en een carrièrepad dat uitzonderlijk veel uitdagingen lijkt te bieden. Echter, als deze perceptie rond de advocatuur verandert, dan kunnen advocatenkantoren geconfronteerd worden met nog meer uitdagingen bij het aantrekken van toptalent. Het is dan ook cruciaal voor kantoren om de genderkloof proactief aan te pakken, ervoor te zorgen dat hun cultuur en leiderschapsstructuren resoneren met de evoluerende verwachtingen en aspiraties van nieuwere generaties.
Bovendien strekt deze uitdaging zich ook uit tot het cruciale aspect van retentie. Het gebrek aan vrouwelijke partners kan ook gekoppeld zijn aan de onevenredige uitstroomcijfers van vrouwelijke advocaten. De hogergenoemde Legal Labor Market Study toonde aan dat vrouwelijke advocaten vaker en eerder de balie verlaten dan mannen. Na tien jaar heeft bijna de helft van de vrouwen die hun carrière in een advocatenkantoor startte de balie verlaten, vergeleken met slechts 28% van de mannelijke starters. Het is een verhaal langs twee kanten: het gebrek aan vrouwelijke partners kan leiden tot een hogere uitstroom van vrouwelijke advocaten, terwijl de hogere uitstroom van vrouwelijke advocaten ook betekent dat er minder vrouwelijke kandidaten zijn voor partnerschap.
Voor veel advocatenkantoren is retentie van talent een heuse uitdaging geworden in de afgelopen jaren. Gezien het aantal vrouwelijke rechtenafgestudeerden en het uitstroompercentage van vrouwelijke advocaten, kan het aanpakken van de genderongelijkheid net de sleutel zijn tot een toekomstbestendig advocatenkantoor in deze huidige volatiele, onzekere, complexe en dubbelzinnige arbeidsmarkt.
[1] Based on the rankings of Legal500 and Chambers & Partners.
[2] Law360 Pulse Women in Law Report video on YouTube
[3] Diversity in law firms' workforce - Solicitors Regulation Authority
Silversquare North
Koning Albert II Laan 4 - 1000 Brussel
Hoofdkantoor
Nederkouter 124 - 9000 Gent
MeetDistrict The Link
Posthofbrug 6/8 - 2600 Antwerpen
Burotel
Congresstraat 35 - 1000 Brussel