De richtlijn rond " Pay Transparency" heeft als doel het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijk werk of werk van gelijke waarde - en dus de loondiscriminatie - weg te werken. Om dit te bereiken wordt nu een aantal maatregelen genomen.

Een grotere transparantie in beloning zou helpen om onrechtvaardige gendergerelateerde loondifferentiaties voor gelijk werk of werk van gelijke waarde aan het licht te brengen. Voor een goed begrip, het principe van gelijke behandeling met betrekking tot beloning sluit niet uit dat werkgevers de werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten, verschillend mogen verlonen. Deze verschillen kunnen echter enkel op basis van “objectieve, genderneutrale en onbevooroordeelde” criteria, zoals uitgevoerde prestaties en individuele competenties.

EU 27 en België: een groot verschil

In de EU 27 blijkt een gemiddelde loonkloof te bestaan van 12,7% tussen mannen en vrouwen. Volgens Eurostat zijn de belangrijkste factoren hiervoor de oververtegenwoordiging van vrouwen in deeltijdse functies evenals de grotere aanwezigheid van vrouwen in sectoren die gemiddeld genomen lagere lonen betalen. Denk hierbij aan de sociale sector, het onderwijs of de gezondheidszorg. Stuk voor stuk sectoren met groot maatschappelijk belang, maar eerder lage verloning. Een andere belangrijke factor blijkt volgens Eurostat ook het feit dat vrouwen in de EU 27 ondervertegenwoordigd zijn in managementposities.

De situatie in België is beduidend beter. Ons land haalt een rapportcijfer van 5,8% wanneer we de loonkloof meten en staat daarmee in de Top 5, samen met Luxemburg, Roemenië, Slovakije en Polen. Een zeer scherp resultaat, als je dit vergelijkt met buurlanden Nederland (13,5%), Frankrijk (15,4%) en Duitsland (17,6%). Als je de factoren hierboven vermeld in rekening brengt, zou ons land zelfs zo goed als geen gender pay gap kennen en komen we zelfs tot een zogeheten “adjusted gender pay gap” van slechts –0,1%.  

Toch zal de richtlijn, die nationale wetgeving moet worden binnen goed anderhalf jaar, onze arbeidsmarkt grondig door elkaar schudden. "Niet van toepassing voor mij" denk je misschien, omdat jouw bedrijf bijvorbeeld minder dan 100 medewerkers in dienst heeft. Het klopt dat het enkel de bedrijven vanaf 100 werknemers zijn die zullen verplicht worden frequent en duidelijk te rapporteren over de lonen die zij gemiddeld hanteren bij vrouwen en bij mannen.  

Deze richtlijn en de wetgeving die hierop zal volgen, gaat echter verder. Zo zal je sollicitanten geen vragen mogen stellen over hun salarishistoriek. Daarnaast zullen werkgevers tijdens het sollicitatieproces het aanvangsalaris of de salaris-range voor de functie duidelijk en vooraf moeten communiceren.

En dat geldt voor alle bedrijven, ongeacht het aantal werknemers.

Jobadvertenties met salarisinformatie

Als bedrijf wordt het van primordiaal belang alle vragen rond verloning helder en correct te beantwoorden. Dat is wellicht iets makkelijker voor (zeer) grote organisaties waar de salarisschalen gekend en vaak ook gepubliceerd zijn.

Voor minder grote bedrijven wordt dat wat moeilijker.

Als je als bedrijf met minder dan 100 werknemers straks een vacature hebt, is het belangrijk om goed te overwegen hoe je het salarispakket en de voordelen communiceert. Je komt immers rechtstreeks in concurrentie met de bedrijven die duidelijke en door de eigen medewerkers gekende loonschalen hebben en waar de salarispublicatie in één beweging kan doorgetrokken worden naar de openstaande vacatures. Denk aan jobadvertenties waarin het startloon wordt vermeld, zoals dit vandaag al gebeurt in buurland Nederland. Alle interne collega's lezen de vacatures met loonindicatie mee, en dan bereid je je als kleiner bedrijf best goed voor om ongemakkelijke situaties te vermijden.

Rondetafelgesprek September

Tijdens het Rondetafelgesprek dat we met een aantal bedrijven hielden rond dit thema, werd Pay Transparency uitvoerig besproken. We kregen interessante inzichten van Emma Braeye, die met het team van in The Pocket alvast zeer grondig voorbereidend werk heeft verricht.  

Samengevat is er werk aan de winkel voor elk bedrijf. De belangrijkste adviezen:

Maak werk van een duidelijke loonpolitiek in je organisatie ongeacht de bedrijfsgrootte;

Bespreek de mogelijkheden onmiddellijk van bij de start met de medewerker;

Werk eventuele niet-objectiveerbare verschillen weg;

Betrek je medewerkers bij je acties en wees open: communiceer waar het bedrijf staat op dit vlak en welke stappen je wilt zetten. Bepaal hoever je wenst te gaan op vlak van transparantie;

Zorg voor een regelmatige, duidelijke en volledige communicatie over het salarispakket en de bijkomende voordelen. Besteed hier tijd en middelen aan. Dit is waar het voor elke medewerker in essentie over gaat;

Een belangrijk element is ook het feit dat elke medewerker er moet kunnen op vertrouwen dat het bedrijf waar hij of zij werkt rechtvaardig handelt op vlak van verloning. Interessant op dit vlak is het concept "organisational justice" (Professor of Reward & Sustainability Xavier Baeten, Vlerick Business School) dat drie cruciale aspecten onderscheidt namelijk distributive justice ("Word ik rechtvaardig beloond in vergelijking met anderen?"), procedural justice "(Is er een rechtvaardig proces voorafgegaan aan het bepalen van mijn loon?") en interactional justice "(Word ik met respect behandeld en krijg ik correcte informatie?") onderscheidt.

De verplichtingen die de richtiijn rond Pay Transparency met zich meebrengt zal niet alleen een grote verandering teweegbrengen in de manier waarop we rekruteren en aanwerven, maar noodzaakt elk bedrijf aandacht te besteden aan de interne communicatie over verloning in elke stap van de employee journey.

Elke people manager moet precies weten hoe er moet gereageerd worden op vragen met betrekking tot loon en ontwikkeling, waarbij elk antwoord een grote impact op medewerkerstevredenheid en bij uitbreiding op retentie zal hebben.

Wil je meer informatie of wil je van gedachten wisselen over dit onderwerp?

Let’s Connect!

Bronnen:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics

https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en

https://www.eumonitor.eu/9353000/1/j9vvik7m1c3gyxp/vl59mpupm0vq?ctx=vk4jic6t1dxz

https://ec.europa.eu/eurostat/documents/3888793/13484385/KS-TC-21-004-EN-N.pdf/69965821-22ed-7c56-c859-cd7b10e011c5?t=1633341826751

Baeten, X., Braeye, E., & Van Belle, I. (2024, juni 12). Pay Transparency Unwrapped. Vlerick Business School.